Author name: benolieledarmont

Para a 6ª Turma, a situação justifica a rescisão indireta do contrato. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um servente de limpeza do Centro de Saneamento e Serviços Avançados Ltda., de São Paulo, que não recebia horas extras e adicional de insalubridade. Segundo o colegiado, o entendimento reiterado do TST é que o não pagamento dessas parcelas caracteriza falta grave do empregador e permite a ruptura do contrato de trabalho na modalidade indireta. Justa causa do empregador O artigo 483, alínea “d”, da CLT elenca os tipos de infrações que podem dar motivo à rescisão indireta,  modalidade de extinção do vínculo de emprego semelhante à justa causa, mas aplicada ao empregador. Nessa situação, o empregado recebe as mesmas parcelas rescisórias devidas na hipótese de dispensa imotivada. No caso do servente, o juízo de primeiro grau deferiu a rescisão indireta, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Para o TRT, a ausência de pagamento do adicional de insalubridade e das horas extras não é falta grave do empregador e pode ser reparada por meio de reclamação trabalhista, preservando-se o vínculo de emprego. Prejuízos No julgamento do recurso de revista, a Sexta Turma verificou ter ficado comprovado que o servente, durante o período em que trabalhou, não recebeu de forma devida parcelas de natureza salarial, conduta considerada suficientemente grave para justificar a rescisão indireta, diante dos prejuízos suportados pelo empregado. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.  (LT/CF) Processo: RR-2813-80.2014.5.02.0049

A consolidação das Leis trabalhistas no Brasil pode ser considerada um dos mais importantes avanços em termos de direitos para a classe trabalhadora. E mesmo tendo sido sancionada em 1º de maio de 1947, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ainda é muito discutida no país, sobretudo, após ter passado por polêmicas mudanças no Congresso Nacional em 2017. E embora muito se fale a respeito dos direitos trabalhistas, é comum encontrar quem desconheça esses direitos, ou tenha dúvidas sobre a legislação que estabelece as obrigações na relação entre empregados e empregadores. Para tentar esclarecer o que dita a Lei, elencamos 15 principais pontos da CLTque todos devem conhecer a fim de garantir seus direitos enquanto trabalhadores. 15 dos principais direitos trabalhistas no Brasil 1 – Carteira de Trabalho A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício do regime empregatício, seja ele em áreas urbanas e rurais, ou até mesmo quando a ocupação possui caráter temporário. A Carteira deve ser entregue ao empregador no ato da admissão, devendo ser devolvida ao empregado em no máximo 48h. Na Carteira devem constar informações importantes como a data da admissão, a natureza do trabalho, o valor do salário e a forma de pagamento. Esses dados servem para coibir que o empregador possa pagar um salário sem registro, com o intuito de burlar a contribuição à Previdência Social. 2 – Exame médico A saúde do empregado também é garantida pela legislação. De acordo com o Art. 168 da CLT, é obrigatório o exame médico no ato da admissão, bem como no fim do contrato de trabalho. Dependendo dos riscos da atividade exercida, o empregado também deve realizar exames médicos periódicos. 3 – Pagamento do salário O empregado, em qualquer modalidade de trabalho, deve receber seu salário mensal, pela Lei, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Caso não seja cumprida essa exigência, o empregador pode sofrer processo trabalhista. 4 – FGTS O Fundo de Garantia Pelo Tempo de Serviço (FGTS) deve ser pago pelo empregador todo mês, sendo o valor correspondente a 8% do salário do empregado. O FGTS representa mais um direito trabalhista destinado a proteger o trabalhador que seja demitido sem justa causa. 5 – Jornada de trabalho A jornada de trabalho não pode exceder 8 horas diárias, ou 44h semanais, de acordo com o artigo 58º da CLT. Caso ultrapasse este tempo, já será considerado como hora extra. Não serão descontadas nem computadas como jornadas extras de trabalho as variações de tempo, em razão do deslocamento do trabalhador até seu local de trabalho, no registro de ponto, observando o limite máximo de 10 minutos diários. 6 – Hora extra Receber pela hora extra de trabalho, isto é, por ter excedido a jornada normal de trabalho representa mais um direito do empregado. O artigo 59º da Lei trabalhista estabelece que o acréscimo de horas excedidas deva ser de até duas horas diárias. O tempo suplementar deve ser pago com um valor superior em pelo menos 20% à da hora normal de trabalho. 7 – Período de descanso Entre uma e outra jornada de trabalho, o empregado deve descansar pelo período mínimo de 11h consecutivas. Também é assegurado ao trabalhador um descanso semanal de 24h, e que deverá coincidir com pelo menos um domingo no mês, salvo algumas exceções. A lei também proíbe, respeitando a natureza da atividade exercida, que o empregado trabalhe em feriados nacionais e religiosos. 8 – Férias Anuais Todo trabalhador tem direito a férias remuneradas após cada período de um ano (12 meses) de trabalho. São 30 dias de descanso, caso o empregado não tenha faltado ao serviço mais de cinco vezes. A remuneração no período de férias conta com um acréscimo de um terço em cima do valor do salário. O empregado ainda possui o direito de converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário, ou seja, em dinheiro. Para tanto, ele deverá solicitar ao empregador este abono pelo menos 15 dias antes do período de férias. Vale destacar ainda que a concessão das férias será definida pelo o empregador, ou seja, é este quem decidirá sobre o mês que o empregado terá que gozar as férias. 9 – Décimo terceiro salário Tem direito ao décimo terceiro salário todo trabalhador com carteira assinada, o valor corresponde a um mês de salário. Pela legislação pertinente, a bonificação pode ser paga em duas parcelas: a primeira em até 30 de novembro, e a segunda parcela até 20 de dezembro. O valor de ambas as parcelas devem ser iguais. Caso o trabalhador não tenha trabalhado os 12 meses, ele receberá uma quantia correspondente aos meses trabalhados. 10 – Licença maternidade e Licença paternidade Toda mulher tem direito à licença maternidade de 120 dias sem prejuízo ao salário. A legislação também garante a estabilidade da empregada no trabalho até cinco meses após o parto, não podendo ser demitida sem justa causa durante este período. A gestante deverá notificar o empregador, mediante atestado médico, a data do início do seu afastamento do emprego, que poderá ser de até 28 dias antes do parto. Vale lembrar que a mulher que adotar ou obtiver guarda judicial de uma criança também terá concedida licença maternidade por 120 dias e sem prejuízo ao salário. O homem também tem direito à licença paternidade, porém, por um período bem menor. Ao pai são concedidos cinco dias corridos de licença para que auxilie com os cuidados da criança nos seus primeiros dias de vida. A licença concedida ao homem já vem sendo estudada para que se amplie para 20 dias. 11 – Vale transporte e vale alimentação O empregador pode descontar até 6% do salário do empregado para o pagamento do vale transporte, ou seja, valor que corresponde às despesas com o deslocamento residência-trabalho, independente do número de passagens que o empregado utilize com o transporte público. Já o vale alimentação não corresponde a um direito obrigatório a ser recebido pelo empregado. Porém, alguns sindicatos e convenções trabalhistas, estabelecem o pagamento. Para tanto, é importante que o trabalhador verifique se tem direito a esse benefício junto

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito. Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa. A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta. O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015. Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida. Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% . Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito. Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo. Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima. “Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada. Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau. Justa causa por mau procedimento No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele. Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma. Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades. Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min. O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro. “O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador. Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

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