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20/08/19 – A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) leve em consideração o depoimento de uma testemunha que havia sido rejeitada por suposta troca de favores com um consultor da Victoire Automóveis Ltda., de São Paulo. A reciprocidade da atuação como testemunhas, por si só, segundo a Turma, não caracteriza suspeição. Informante Na reclamação trabalhista, o empregado, que pretendia o reconhecimento de pagamento de parcelas “por fora”, indicou como testemunha um colega de trabalho que também ajuizara ação contra a empresa na qual ele próprio prestara depoimento. O juízo de primeiro grau considerou a prova testemunhal imprestável e determinou que o colega fosse ouvido apenas como informante. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença, por considerar que havia troca de favores. “Indesejável embaraço” Segundo a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista do consultor, o mero fato de o reclamante e a testemunha terem ajuizado ação com identidade de pedidos contra o mesmo empregador e serem testemunhas recíprocas não as torna suspeitas (Súmula 357). “As pessoas que presenciaram os fatos objeto da prova oral são as indicadas para que o juízo possa estabelecer os limites do ocorrido dentro das alegações apresentadas”, afirmou. Na avaliação da ministra, restringir a possibilidade de testemunho recíproco implicaria a diminuição da capacidade dos empregados de produzir provas orais, o que causaria indesejável embaraço à demonstração dos fatos alegados na inicial. Ela destacou que, de acordo com a jurisprudência do TST, os motivos para a rejeição de testemunha devem ser efetivamente comprovados, de maneira a evidenciar a efetiva troca de favores. A decisão foi unânime. (LT/CF) Processo: RR-83300-21.2009.5.02.0014

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um bombeiro civil da empresa mineira Dalkia Brasil S. A. a receber horas extras por ter trabalhado além das 36 horas semanais fixadas em lei. A Turma reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que havia considerado válida norma coletiva que permitia o elastecimento da jornada, em detrimento do preceito legal. A decisão restabeleceu a sentença do primeiro grau. O empregado ajuizou a reclamação trabalhista, em 2010, ainda na vigência do contrato de trabalho, pedindo as horas extraordinárias ante a alegação de que, alternadamente, entre uma semana e outra, realizava jornada de 48 horas, sendo que a Lei nº 11.901/2009, que regulamenta a profissão, fixou o limite de 36 horas para a jornada especial de bombeiro civil. Isto acontecia por conta de norma coletiva que adotou o regime 12×36 sem levar em consideração o limite legal de 36 horas semanais. A sentença deferiu ao empregado as 12 horas extras nas semanas em que a jornada foi de 48 horas. A empresa recorreu ao Regional, alegando que o empregado havia aderido ao sistema de prorrogação e compensação de jornada instituído no contrato de trabalho e que a jornada 12×36 foi autorizada por norma coletiva da categoria. O Regional acolheu o recurso empresarial e, reconhecendo a validade do acordo coletivo, excluiu da condenação o pagamento das horas extras. Para o TRT-MG, “é inerente ao regime 12×36 que, em uma semana, o empregado trabalhe durante três dias, cumprindo 36h semanais e, na semana seguinte, trabalhe durante quatro dias, totalizando 48h semanais”. O empregado interpôs então recurso de revista para o TST, sustentando a ilegalidade do elastecimento do limite máximo da jornada estabelecido em norma coletiva. Ao examinar o recurso, o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, deu-lhe razão. Ele observou que, a despeito do permanente debate sobre o princípio constitucional consagrado no inciso XXVI do artigo 7º, que admite o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, estes instrumentos não podem “retirar condições mínimas de trabalho, consagradas histórica e internacionalmente como fundamento de princípio maior, o da dignidade da pessoa humana”. Segundo o relator, “não há razoabilidade na norma coletiva que adota regime padrão de jornada 12×36 quando há lei específica consagrando jornada semanal diferenciada”. Ele ressaltou ainda que o Supremo Tribunal Federal já decidiu no sentido de que o artigo 7o, inciso XXVI, da Constituição da República não garante validade absoluta aos acordos e convenções coletivos, “podendo a Justiça Trabalhista revê-los caso se verifique afronta à lei”. Assim, o relator restabeleceu a sentença que condenou a empresa a pagar as horas extraordinárias ao empregado. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Mário Correia/CF) Processo: RR-1484-29.2010.5.03.0022

Quarta-feira, 26 de junho de 2019 às 17h00 A diretoria do Conselho Federal da Ordem do Advogados do Brasil divulga nota aprovada, por unanimidade, pela Comissão Nacional de Advocacia pública do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (CNAP/CFOAB). Refutamos os frágeis questionamentos sobre a constitucionalidade dos honorários de sucumbência dos advogados públicos, previstos no artigo 85, § 19, do Código de Processo Civil (CPC – Lei nº 13.105/2015) e na legislação federal, estadual, distrital e municipal. Não procedem, portanto, os argumentos apresentados pela Procuradoria-Geral da República, nas ADIs nº 6053, 6135, 6158, 6159, 6160, 6161, 6162, 6163, 6164, 6165 e 6166. Na linha das manifestações anteriores, a diretoria hipoteca irrestrito apoio e solidariedade à advocacia pública, com o compromisso de empenho na defesa da constitucionalidade dos dispositivos legais que disciplinam os honorários de sucumbência devidos aos seus quadros. Confiamos que o Supremo Tribunal Federal ratificará a sua jurisprudência e pacificará definitivamente a questão em respeito à titularidade, à natureza e às caraterísticas próprias dessa verba. Brasília, 19 de junho de 2019 Diretoria do Conselho Federal da OAB NOTA DA COMISSÃO NACIONAL DA ADVOCACIA PÚBLICA (CNAP) Honorários de Sucumbência são verba de natureza privada devida a todos os advogados A Comissão Nacional de Advocacia Pública do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (CNAP/CFOAB), a propósito dos questionamentos sobre a constitucionalidade dos honorários de sucumbência dos advogados públicos previstos no artigo 85, § 19, do Código de Processo Civil (CPC – Lei nº 13.105/2015) e na legislação federal, estadual, distrital e municipal respectiva, opõe-se, à unanimidade, aos já conhecidos e frágeis argumentos  presentados pela Excelentíssima Senhora Procuradora-Geral da República, nas ADIs nº 6053, 6135, 6158, 6159, 6160, 6161, 6162, 6163, 6164, 6165 e 6166. Os honorários de sucumbência obedecem ao que está previsto no ordenamento jurídico vigente, formal e substancialmente, segundo o que consta da jurisprudência dos tribunais pátrios. O Diretoria do Conselho Federal da OAB, em outras ocasiões, já teve a oportunidade de manifestar publicamente que não se extrai da Constituição Federal qualquer diferenciação entre a advocacia pública e privada, quanto aos honorários de sucumbência, de modo que a unidade da Advocacia foi claramente corroborada pelo Estatuto da OAB, que sujeita os advogados públicos ao seu regime profissional, além daquele próprio que lhe seja complementar, mas jamais excludente. O recebimento de honorários pelo advogado público não viola a determinação de remuneração exclusivamente por subsídio, uma vez que os honorários não se caracterizam como remuneração, não são pagos pelo ente público, sendo verba de natureza privada, paga pela parte vencida no processo. O subsídio é parcela única, habitual, fixa e paga pelo ente público ao advogado, em razão do exercício do cargo; enquanto as verbas honorárias sucumbenciais constituem parcelas eventuais, variáveis e pagas pela parte adversa. Os honorários decorrem do êxito no processo, na eventualidade da sucumbência da parte contrária, não havendo incompatibilidade com os subsídios. Não se pode perder de vista que as disposições atinentes aos honorários advocatícios previstas no CPC evoluíram ao longo da história e a verba deixou de ser originariamente sancionatória, passou por um período a ter natureza compensatória e, desde o início da década de 1940, do século passado, destina-se à justa premiação do trabalho do advogado, público ou privado, enquanto profissionais inscritos nos quadros da OAB. Tanto isso é verdade que o artigo 85, § 2º, do CPC dispõe que a fixação dos honorários de sucumbência deve atender o grau de zelo do profissional; o lugar de prestação do serviço; a natureza e a importância da causa; e o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço. O artigo 85, § 19, do CPC, que dispõe expressamente sobre o direito dos advogados públicos à percepção dos honorários de sucumbência, trata de matéria processual, de competência privativa da União (CRFB, art. 22, I). O dispositivo foi destacado em ambas as Casas do Congresso Nacional e, portanto, é fruto de discussões profundas sobre a titularidade dessa verba honorária nas instâncias democráticas legítimas. A disciplina sobre os critérios de distribuição dos honorários de sucumbência dos advogados públicos, que constituem fundo comum, em simetria com a disciplina do artigo 14, parágrafo único, do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB, é incumbida à lei do ente federativo com o qual o advogado mantém vínculo estatutário, obedecendo-se dessa maneira a autonomia dos entes federativos. Além disso, aliado à moralidade, que é a base de toda formação ética dos advogados, o princípio da eficiência deve ser considerado enquanto representação da passagem de um modelo estatal burocrático e vetusto para um modelo estatal gerencial, tendência que já levou diversos órgãos e entidades administrativas a criarem incentivos premiais aos seus agentes. Dessa forma, com a vantagem de que não há qualquer oneração aos cofres públicos, os honorários de sucumbência estão intimamente conectados a esse princípio consagrado desde a Emenda Constitucional nº 19/1998. Ao contrário do que se alega, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) posterior ao advento do CPC de 2015 considera claramente que a regulamentação da destinação dos honorários advocatícios de sucumbência nas causas em que forem parte a União, Estados, Distrito Federal e Municípios, suas respectivas autarquias e fundações públicas, é clara ao estabelecer que essa verba pertence originariamente aos ocupantes dos cargos das respectivas carreiras jurídicas. Nesse sentido: REsp 1636124/AL, Rel. Ministro HERMAN BENJAMIN, SEGUNDA TURMA, julgado em 06/12/2016, DJe 27/04/2017; AgInt no AREsp 801.104/DF, Rel. Ministro MAURO CAMPBELL MARQUES, SEGUNDA TURMA, julgado em 04/10/2016, DJe 13/10/2016. De igual modo, os Tribunais Regionais Federais da 1ª, 3ª, 4ª e 5ª Regiões têm acórdãos destacando que o ordenamento jurídico confere direito à percepção dos honorários de sucumbência pelos advogados públicos (TRF-5 – PLENO – PROCESSO: 08026233720144050000, DESEMBARGADOR FEDERAL LEONARDO CARVALHO, Pleno, JULGAMENTO: 30/10/2018; TRF5, 3ªT., AC-0800178-58.2017.4.05.8401, rel. Des. Federal Rogério Roberto Gonçalves de Abreu (convocado), j. 30.07.2018; TRF4, AG 5027045-12.2018.4.04.0000, PRIMEIRA TURMA, Relator ALEXANDRE ROSSATO DA SILVA ÁVILA, juntado aos autos em 24/10/2018; TRF 3ª Região, SÉTIMA TURMA, ApReeNec – APELAÇÃO/REMESSA NECESSÁRIA – 1757780 – 0023173-87.2012.4.03.9999, Rel. DESEMBARGADOR FEDERAL TORU YAMAMOTO, julgado em 23/04/2018, e-DJF3

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização de uma auxiliar administrativa da Duma Confecções Ltda., de Belo Horizonte (MG), dispensada grávida após o período de experiência. A decisão, que foge ao padrão da jurisprudência do TST, foi motivada pelo fato de a empregada ter se recusado injustificadamente, por três vezes, a aceitar a reintegração proposta pela empresa. Reintegração A auxiliar disse que tinha sido dispensada ao término do período de experiência e, cerca de um mês depois, soube da gestação. A empregadora, ao ser informada da gravidez, chamou-a para conversar e propôs a reintegração, conforme conversa mantida por meio do aplicativo WhatsApp transcrita nos autos e de telegramas, mas não obteve resposta. Após o parto, a empregada ajuizou a reclamação trabalhista para pedir a indenização correspondente ao período da estabilidade provisória da gestante, sem, no entanto, requerer a reintegração. Indenização O juízo da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte determinou a imediata reintegração ao emprego, nas mesmas condições anteriores, e deferiu a indenização estabilitária referente ao período entre o desligamento e a data do envio do primeiro telegrama. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no exame de recurso ordinário, converteu a reintegração em indenização equivalente ao período estabilitário. Recusa No recurso de revista, a confecção sustentou que, embora a ação tenha sido ajuizada no período estabilitário, a auxiliar não havia postulado a reintegração, mas apenas a indenização. Segundo a empresa, ela nunca quis o emprego de volta, pois havia recusado as convocações para retornar. Particularidades O relator do recurso, ministro Márcio Amaro, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a recusa à reintegração não constitui renúncia à estabilidade provisória, porque a norma constitucional se destina à proteção não apenas da empregada gestante, mas também do bebê. Ressalvou, contudo, que as particularidades do processo afastam a aplicação desse entendimento. O ministro lembrou que, após tomar conhecimento da gravidez, a empresa havia promovido ao menos três tentativas de reintegrar a empregada e que não há registro de nenhuma circunstância que tornasse desaconselhável seu retorno ao trabalho. “Pelo contrário, o que se extrai dos autos é que a trabalhadora injustificadamente recusou a reintegração”, destacou. Essa circunstância, a seu ver, permite concluir que ela pretendia unicamente o recebimento da indenização substitutiva, e não o restabelecimento do vínculo de emprego, e, assim, caracteriza abuso de direito. “Não é razoável admitir que a finalidade protetiva do direito assegurado à empregada gestante e ao nascituro alcance situações como a delineada nos autos”, concluiu. A decisão foi unânime. (LT/CF) Processo: ARR-10538-05.2017.5.03.0012

Para a 6ª Turma, a situação justifica a rescisão indireta do contrato. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um servente de limpeza do Centro de Saneamento e Serviços Avançados Ltda., de São Paulo, que não recebia horas extras e adicional de insalubridade. Segundo o colegiado, o entendimento reiterado do TST é que o não pagamento dessas parcelas caracteriza falta grave do empregador e permite a ruptura do contrato de trabalho na modalidade indireta. Justa causa do empregador O artigo 483, alínea “d”, da CLT elenca os tipos de infrações que podem dar motivo à rescisão indireta,  modalidade de extinção do vínculo de emprego semelhante à justa causa, mas aplicada ao empregador. Nessa situação, o empregado recebe as mesmas parcelas rescisórias devidas na hipótese de dispensa imotivada. No caso do servente, o juízo de primeiro grau deferiu a rescisão indireta, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Para o TRT, a ausência de pagamento do adicional de insalubridade e das horas extras não é falta grave do empregador e pode ser reparada por meio de reclamação trabalhista, preservando-se o vínculo de emprego. Prejuízos No julgamento do recurso de revista, a Sexta Turma verificou ter ficado comprovado que o servente, durante o período em que trabalhou, não recebeu de forma devida parcelas de natureza salarial, conduta considerada suficientemente grave para justificar a rescisão indireta, diante dos prejuízos suportados pelo empregado. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.  (LT/CF) Processo: RR-2813-80.2014.5.02.0049

A consolidação das Leis trabalhistas no Brasil pode ser considerada um dos mais importantes avanços em termos de direitos para a classe trabalhadora. E mesmo tendo sido sancionada em 1º de maio de 1947, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ainda é muito discutida no país, sobretudo, após ter passado por polêmicas mudanças no Congresso Nacional em 2017. E embora muito se fale a respeito dos direitos trabalhistas, é comum encontrar quem desconheça esses direitos, ou tenha dúvidas sobre a legislação que estabelece as obrigações na relação entre empregados e empregadores. Para tentar esclarecer o que dita a Lei, elencamos 15 principais pontos da CLTque todos devem conhecer a fim de garantir seus direitos enquanto trabalhadores. 15 dos principais direitos trabalhistas no Brasil 1 – Carteira de Trabalho A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício do regime empregatício, seja ele em áreas urbanas e rurais, ou até mesmo quando a ocupação possui caráter temporário. A Carteira deve ser entregue ao empregador no ato da admissão, devendo ser devolvida ao empregado em no máximo 48h. Na Carteira devem constar informações importantes como a data da admissão, a natureza do trabalho, o valor do salário e a forma de pagamento. Esses dados servem para coibir que o empregador possa pagar um salário sem registro, com o intuito de burlar a contribuição à Previdência Social. 2 – Exame médico A saúde do empregado também é garantida pela legislação. De acordo com o Art. 168 da CLT, é obrigatório o exame médico no ato da admissão, bem como no fim do contrato de trabalho. Dependendo dos riscos da atividade exercida, o empregado também deve realizar exames médicos periódicos. 3 – Pagamento do salário O empregado, em qualquer modalidade de trabalho, deve receber seu salário mensal, pela Lei, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Caso não seja cumprida essa exigência, o empregador pode sofrer processo trabalhista. 4 – FGTS O Fundo de Garantia Pelo Tempo de Serviço (FGTS) deve ser pago pelo empregador todo mês, sendo o valor correspondente a 8% do salário do empregado. O FGTS representa mais um direito trabalhista destinado a proteger o trabalhador que seja demitido sem justa causa. 5 – Jornada de trabalho A jornada de trabalho não pode exceder 8 horas diárias, ou 44h semanais, de acordo com o artigo 58º da CLT. Caso ultrapasse este tempo, já será considerado como hora extra. Não serão descontadas nem computadas como jornadas extras de trabalho as variações de tempo, em razão do deslocamento do trabalhador até seu local de trabalho, no registro de ponto, observando o limite máximo de 10 minutos diários. 6 – Hora extra Receber pela hora extra de trabalho, isto é, por ter excedido a jornada normal de trabalho representa mais um direito do empregado. O artigo 59º da Lei trabalhista estabelece que o acréscimo de horas excedidas deva ser de até duas horas diárias. O tempo suplementar deve ser pago com um valor superior em pelo menos 20% à da hora normal de trabalho. 7 – Período de descanso Entre uma e outra jornada de trabalho, o empregado deve descansar pelo período mínimo de 11h consecutivas. Também é assegurado ao trabalhador um descanso semanal de 24h, e que deverá coincidir com pelo menos um domingo no mês, salvo algumas exceções. A lei também proíbe, respeitando a natureza da atividade exercida, que o empregado trabalhe em feriados nacionais e religiosos. 8 – Férias Anuais Todo trabalhador tem direito a férias remuneradas após cada período de um ano (12 meses) de trabalho. São 30 dias de descanso, caso o empregado não tenha faltado ao serviço mais de cinco vezes. A remuneração no período de férias conta com um acréscimo de um terço em cima do valor do salário. O empregado ainda possui o direito de converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário, ou seja, em dinheiro. Para tanto, ele deverá solicitar ao empregador este abono pelo menos 15 dias antes do período de férias. Vale destacar ainda que a concessão das férias será definida pelo o empregador, ou seja, é este quem decidirá sobre o mês que o empregado terá que gozar as férias. 9 – Décimo terceiro salário Tem direito ao décimo terceiro salário todo trabalhador com carteira assinada, o valor corresponde a um mês de salário. Pela legislação pertinente, a bonificação pode ser paga em duas parcelas: a primeira em até 30 de novembro, e a segunda parcela até 20 de dezembro. O valor de ambas as parcelas devem ser iguais. Caso o trabalhador não tenha trabalhado os 12 meses, ele receberá uma quantia correspondente aos meses trabalhados. 10 – Licença maternidade e Licença paternidade Toda mulher tem direito à licença maternidade de 120 dias sem prejuízo ao salário. A legislação também garante a estabilidade da empregada no trabalho até cinco meses após o parto, não podendo ser demitida sem justa causa durante este período. A gestante deverá notificar o empregador, mediante atestado médico, a data do início do seu afastamento do emprego, que poderá ser de até 28 dias antes do parto. Vale lembrar que a mulher que adotar ou obtiver guarda judicial de uma criança também terá concedida licença maternidade por 120 dias e sem prejuízo ao salário. O homem também tem direito à licença paternidade, porém, por um período bem menor. Ao pai são concedidos cinco dias corridos de licença para que auxilie com os cuidados da criança nos seus primeiros dias de vida. A licença concedida ao homem já vem sendo estudada para que se amplie para 20 dias. 11 – Vale transporte e vale alimentação O empregador pode descontar até 6% do salário do empregado para o pagamento do vale transporte, ou seja, valor que corresponde às despesas com o deslocamento residência-trabalho, independente do número de passagens que o empregado utilize com o transporte público. Já o vale alimentação não corresponde a um direito obrigatório a ser recebido pelo empregado. Porém, alguns sindicatos e convenções trabalhistas, estabelecem o pagamento. Para tanto, é importante que o trabalhador verifique se tem direito a esse benefício junto

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito. Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa. A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta. O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015. Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida. Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% . Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito. Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo. Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima. “Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada. Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau. Justa causa por mau procedimento No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele. Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma. Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades. Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min. O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro. “O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador. Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.